<>fritz letschtheaterpädagoge,
zukunftswerkstatt- moderator
 

 Für LAG SPUK, Kulturelle Jugendbildung,, Kinder- und Jugendkultur Spiel


Theater- Methoden für Zielgruppen

Zielgruppe Management

Und schon wieder ist die Auswahl groß:

Wo bisher Sozial-, Pflege und Bildungsmanagement die ersten waren, die Theater - Methoden in ihre Fortbildungen aufnahmen, ziehen nun Projekt- und Team- Management der produzierenden und technischen Sparten nach.

Unter dem Stichwort Team- Bildung ist meist unsere Aufgabe, die Kommunikation der Mitarbeitenden untereinander zu verbessern und in Abstimmung der Leitungsebenen möglichst hohe Selbständigkeit in der Gruppe anzuregen. Aufgeschlossene Führungskräfte wissen heute, daß in hoher Mitwirkungsmöglichkeit die Motivation zu wecken ist.

Für Abstimmung und Austausch ist deutliche und gut gefasste Kommunikation nötig: Theater - Methoden können hier ebenfalls die Aufmerksamkeit wecken und Hilfen bieten. Damit sind wir zwar immer noch weit vom wirklichen Theater entfernt, das auch die magischen Energien aus dem Publikum nutzen kann, bereiten aber den Blick dorthin vor: Wie arbeiten die, was haben sie uns zu sagen?

Besonderheiten der Zielgruppe

Die Sprache

Im Bereich der Unternehmen gilt auf allen Ebenen eine relativ strenge "Kleiderordnung" der Sprache: Wer den Insider- Jargon nicht beherrscht, hat nicht mitzureden. Als Seminarleiter bekomme ich da keine Ausnahme, als gelernter Schauspieler habe ich immerhin die Chance der Imitation, die natürlich nur dann echt wirkt, wenn ich durch meine Auftraggeber vorbereitet werde. Was für die Mitarbeitenden ein Kriterium fachlicher Qualifikation ist, wird für die Anleitenden zur Aufgabe der Einfühlung: Werde ich verstanden?

Die zweite Aufgabe in der besonderen Sprache ist die Organisation von Übereinstimmung und von Konfliktfähigkeit in der Stimmung, im Klang: Wie unterscheiden sich fachliche Diskussion und Konkurrenz, geht es um Problemlösung oder "Standing"?

Unsere Spezialität: Hinter all dem Geklingel den wirklichen Text der Gruppe erfassen und die Stimmung zu einem positiven Miteinander bei allen persönlichen Gegensätzen zu festigen.

Die Themen

sind zwar die typischen Fragen des Theaters, Macht und Kompetenz, Verantwortung und auch Sicherheit, die in den Management- Seminaren immer wieder im Vordergrund stehen, aber eben in der ganz spezifischen Form der Mitarbeitenden: Wir holen (wie in Seminaren mit Studierenden, Flüchtlingskindern etc.) sehr oft mit den Methoden des Statuen- Theater die aktuellen Themen der Teilnehmenden in den Vordergrund, um sie dann möglicherweise mit Bilder- und Forum-Theater - Techniken zu zerlegen, zu variieren oder ihre innere Mechanik zu erforschen, bleiben dabei aber vor allem an den Arbeitsthemen, was zwar persönliche Beteiligung zulässt, aber nicht so sehr auf die intensive Selbsterfahrung hin wirkt.

Die persönliche Tiefe

tritt hinter der beruflichen Distanz der Beteiligten zurück, es kann aber auch auf dieser Ebene zu harten Auseinandersetzungen um Interaktionsfähigkeit, persönliche Kritik und bis zur offenen Anforderung an persönliche Weiterentwicklung gehen - aber immer gut verpackt und von uns meist durch lockernde Übungen und einordnende Kleingruppenphasen begleitet.

Die Qualitätsfrage

Steht für unsere Auftraggeber natürlich im Vordergrund: Was kann eine Mitarbeiterfortbildung bewirken, ist es das Geld und die Arbeitszeit wert? Die wichtigste Argumentation liegt im Bereich der Veränderung (Change-Management), auf die alle Mitarbeitende allergisch reagieren, wenn sie nicht selbst daran beteiligt sind. Entsprechend steht es mit der Motivation: In vielen Unternehmen geht eine Menge Energie und Zeit verloren, weil viele Einzelne sich nicht geschätzt fühlen und dies in Störmanövern an ihre KollegInnen weitergeben. Im Seminar können wir mit Theater - Methoden die Gruppe zu eigenen Feinabstimmungen anregen.

Zwei Beispiele

Der PE

Personalentwickler sind im Unternehmen vor allem für die Weiterbildungsmöglichkeiten zuständig, beraten und organisieren Fortbildungen. Bei uns sind sie oft erprobende Teilnehmende in Schnupperseminaren.

Herr Kratzer arbeitet für eine große Telefonfirma, seine Mitarbeitenden sind zwar fachlich hoch qualifiziert, haben aber fast durchgehend Probleme in der Abgrenzung und Zeiteinteilung.

Nach Darstellung seiner eigenen Besprechungen in einer Szene erkennt er das Muster des "guten Willens" auch in seinen eigenen Verhaltensweisen: Er möchte gerne den Wünschen der KollegInnen nachkommen, bringt aber nie genügend unter einen Hut. Wo anfangen?

Die Gruppe spielt die Forum-Szene mit großer Lust: Er muß zu einem Termin, das Telefon läutet, eine Kollegin kommt herein, Unterlagen fehlen. Alle erkennen eigene Anteile, die Frage ist nicht so sehr fachlich oder theoretisch mit Prioritäten, sondern mit persönlichem Witz zu lösen, was bei jedem Charakter anders aussehen kann.

Die aus vielen Sparten gemischte Gruppe kommt zu dem Schluß, daß in fast allen ihren Bereichen zuviel geschuftet wird, statt motiviert und konzentriert aus den Fähigkeiten der Einzelnen zu leben.

Die IT

Eine Informationstechnologin ist für die gesamte Kommunikationstechnik einsetzbar, hat auch möglicherweise oft wechselnde Aufgaben, vielleicht aber auch ein ganz spezielles Arbeitsfeld.

Frau Schweiger arbeitet in einer bisher kleinen Firma zur Entwicklung von medizinischen Computer- Programmen. Die Firma ist relativ schnell gewachsen, die Infrastruktur und die interne Kommunikation hinken noch hinterher. Nach langer Zeit ständiger zeitlicher Überforderung aller ist endlich die Entscheidung zur Neuorganisation gefallen.

Dabei sind nun neue Mitarbeiter zu integrieren und die Vorteile der bisherigen Strukturen zu erhalten, wie sie sich für die Einzelnen auswirken. Sie entwirft nach einem Einstiegsseminar mit uns eine zweitägige Fortbildung für ihr gesamtes Unternehmen, bei der dann die Perspektiven der Strukturentwicklung von allen entworfen und abgestimmt werden sollen.

Damit nicht endlose Diskussionen und schwierige Ebenenwechsel die Sache zur Anstrengung werden lassen, sollen in Bildern und Szenen der zukünftige Ablauf und die darin befürchteten Kollisionen sofort durchgespielt werden.

Nach einer Stunde beherrschen alle die Grundmethoden der Szenenentwicklung aus der Alltagsrealität: Aus Ablaufskizzen werden Knoten und mögliche Konflikte sofort in Dialoge umgesetzt, nach einem halben Tag im Spiel kommen die wichtigsten Haltungen und Mechanismen nochmal in der Reflexion zur Sprache und in die zugespitzte Dramatik: Wer konnte seine Positionen durchsetzen, wer blieb unzufrieden, warum, und wie werden Änderungen fliessend vereinbart?

Die letzte Szene: Eine Fehlermeldung trifft ein, niemand will zuständig sein, die neue Mitarbeiterin schafft es aber, in kurzer Zeit das Problem allen deutlich zu machen und wird dafür nicht als lästig abgetan, sondern anerkannt.

In der Schlussreflexion erklärt Frau Schweiger, daß dies bisher ihre größte Angst gewesen war, und stellt verwundert fest, daß nun ihre KollegInnen diese Szene so spielten, als wäre es auch deren Thema. Nicht nur TechnikerInnen trauen sich gegenseitig wenig Einfühlung zu.

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